Transparence salariale : ce que va changer la directive européenne d’ici juin 2026

La directive adoptée par l’Union européenne impose aux États membres de modifier leur législation d’ici juin 2026. En France, une concertation est actuellement en cours avec les partenaires sociaux pour définir les modalités précises de sa transposition dans le droit national.

Concrètement, les entreprises devront indiquer le salaire ou, au minimum, une fourchette de rémunération dans leurs offres d’emploi. Les salariés disposeront aussi d’un droit d’accès à des informations sur les niveaux de rémunération pratiqués pour les postes équivalents au sein de leur entreprise.

Selon l’Association nationale des DRH, plus de huit entreprises sur dix ne se sont pas encore préparées à cette réforme, alors même que l’échéance approche.

Pas de salaires nominativement dévoilés

Christina, auditrice sur l’application RTL, s’est interrogée : pourra-t-elle connaître le salaire précis de ses collègues ? La réponse est non. La directive ne prévoit pas une transparence totale et nominative. Il ne sera pas possible d’accéder au salaire individuel d’un collègue. En revanche, un salarié pourra demander à connaître la moyenne des rémunérations des personnes occupant le même poste que lui dans son entreprise, afin de pouvoir se situer.

Une information ne sera pas publique mais accessible sur demande. Les modalités exactes, notamment le seuil d’effectif à partir duquel cette obligation s’appliquera, sont encore en discussion. Il pourrait s’agir des entreprises de 100 ou 150 salariés.

Dans les très petites entreprises, le dispositif ne devrait pas s’appliquer. Et même dans les structures concernées, le salaire individuel restera "noyé" dans une moyenne, ce qui limite les risques d’identification, sauf cas très particuliers où seuls deux salariés occupent le même poste.

Un outil pour réduire les écarts de rémunération

L’objectif affiché de la directive est clair : réduire les inégalités salariales, en particulier entre les femmes et les hommes. À l’échelle de l’Union européenne, l’écart de rémunération reste d’environ 13%. En France, à temps de travail et poste équivalents, une femme perçoit en moyenne 4% de moins qu’un homme.

La transparence est pensée comme un levier pour permettre aux salariés de mieux négocier leurs augmentations. Le texte prévoit d’ailleurs que, si un écart de plus de 5% entre deux collègues occupant un poste équivalent n’est pas justifié par des critères objectifs, l’entreprise pourrait être sanctionnée.

Des entreprises encore loin d’être prêtes

Dans les faits, la mise en conformité s’annonce complexe. Au sein du groupe AFNOR, qui produit des certifications industrielles, la directrice des ressources humaines, Laurence Breton-Queny, s'est déjà plongée dans les grilles de salaires internes pour anticiper la réforme.

"Il faut revoir nos fiches emploi, regarder des critères objectifs comme la complexité du poste, l’autonomie et reclasser tout le monde. Grosso modo, un an et demi, deux ans. D’ici juin, c'est trop compliqué", a-t-elle expliqué. 

Les premiers tests ont déjà fait apparaître plusieurs incohérences, notamment des écarts de rémunération entre femmes et hommes selon les catégories de poste. Mais l’analyse statistique se heurte parfois à un problème d’effectifs : "Quand on a moins de cinq répondants, on considère que la donnée n’est pas fiable", a-t-elle précisé. 

Audrey Richard, présidente de l’Association nationale des DRH, a plaidé pour un report de l’application à l’an prochain. Celle-ci a alerté notamment sur la situation des petites et moyennes entreprises, souvent moins outillées pour mener ce type de chantier. "Notre inquiétude porte sur les PME qui n’ont pas encore mis en place ce type de démarche. Nous ne savons pas précisément comment cela va être transposé" a-t-elle souligné. À minima, la NDRH espère que les entreprises de moins de 150 salariés seront exemptées.

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